La reforma laboral 2022 ha venido para quedarse 

La tan esperada reforma laboral ha entrado por fin en vigor con la medida estelar del salario mínimo interprofesional. Además, se han modificado todos los contratos para luchar contra el trabajo temporal y precario. La fecha límite para cumplir con los cambios contractuales será el 30 de marzo de 2022.
La tan esperada reforma laboral ha entrado por fin en vigor con la medida estelar del salario mínimo interprofesional. Además, se han modificado todos los contratos para luchar contra el trabajo temporal y precario. La fecha límite para cumplir con los cambios contractuales será el 30 de marzo de 2022.
Imagen de portada de la entrada sobre la reforma laboral en 2022 en España

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Contenido

¿Cuál es el Origen de Reforma Laboral?

La Unión Europea ordenó a España que realizara una reforma laboral cuyos puntos principales eran los siguientes: 

1.- Erradicar la Temporalidad. 

2.- Poner fin a la precariedad laboral. 

Evidentemente, un cambio concreto e inmediato en las condiciones de trabajo demuestra el logro de la nueva reforma laboral, porque no fue algo libremente pactado entre el trabajador y el empresario, y por tanto volátil, sino un acuerdo alcanzado con gran esfuerzo por los sindicatos, el gobierno y la patronal, que luego se detalló en el propio Real Decreto Ley de la reforma laboral.

Las claves de la reforma laboral 2022

Intentemos comprender de qué se trata en el siguiente apartado, donde listaremos los cambios de la reforma. 

Nuevas medidas económicas

a). Por fin sube el salario mínimo interprofesional

El próximo 22 de febrero se espera que el Consejo de Ministros apruebe esta medida de mejora económica del SMI. De esta manera, los trabajadores a jornada completa no podrán cobrar menos de 1.000 euros mensuales en 14 pagas.

Nuevas medidas para los contratos de formación y práctica profesional

En total, esta cantidad mejora el anterior SMI que estaba fijado en 965 brutos al mes desde su última actualización en el mes de septiembre de 2021. 

b). Se crea un mecanismo de flexibilidad y estabilización del empleo para las empresas en crisis con dos modalidades: 

  • Cíclica: cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general. 
  • Sectorial: para determinados sectores o sector de actividad.  

c). Se modifica el procedimiento de reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor. Será aplicable a cualquiera que sea el número de personas afectadas por la reducción o suspensión, y se podrán desarrollar acciones formativas.

d). Nuevas bonificaciones para los contratos de formación con personas discapacitadas. 

 

e). Beneficios en la cotización en los expedientes de regulación de empleo y mecanismos de flexibilidad y estabilización de empleo. 

Modificación de los Contratos Laborales

1.- Desaparece el contrato de obra y servicio determinado. Estos contratos no podrán existir en España. Durante los próximos tres meses las empresas podrán seguir recurriendo a este contrato, pero con una duración máxima de seis meses. Por ello, los últimos contratos de obra y servicio se tendrán que extinguir como máximo en septiembre. 

 

2.- Se crea un nuevo modelo de contrato formativo:

  • El contrato de formación en alternancia: El objeto es compatibilizar la actividad laboral con la formación.
  • El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
Trabajador precario que beneficia de la nueva reforma laboral 2022
Trabajador precario que beneficia de la nueva reforma laboral 2022

3.- Continúan los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción y por sustitución de la persona trabajadora, justificando la causa de la temporalidad.

 a). El contrato de circunstancias de la producción se podrá celebrar en dos situaciones: 

  • Cuando la causa sea un incremento ocasional e imprevisible y que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, genere un desajuste temporal en la misma. Tendrá una duración máxima de 6 meses ampliable a un año por convenio colectivo de carácter sectorial.
  • Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida con una duración máxima de 90 días utilizados de manera continuada.

 

b). Los contratos de sustitución se podrán celebrar: 

  • Para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de sustitución. Se puede comenzar la prestación de servicios con un plazo máximo de 15 días antes de la ausencia de la persona sustituida.
  • Para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecida como, por ejemplo, la conciliación.
  • Para cubrir un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, sin que su duración pueda ser superior a tres meses.

 

4.- Desaparece la distinción entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos.

Trabajadores con contrato temporal en un trabajo precario.

El contrato fijo discontinuo se celebrará para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada o para aquellos que no tengan dicha naturaleza, pero que siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. El convenio colectivo o, en su defecto, los acuerdos de empresa establecerán los criterios por los que deberá regirse el llamamiento. 

El convenio colectivo o, en su defecto, los acuerdos de empresa establecerán los criterios por los que deberá regirse el llamamiento. 

 

5.- Se establece la extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora en el sector de la construcción.

Una vez finalizada la obra en la que presta servicios la persona trabajadora, la empresa tiene la obligación de efectuar una propuesta de colocación previa realización de un curso de formación si fue necesario. 

Una vez efectuada la propuesta, el trabajador podrá extinguir el contrato por los motivos establecidos legalmente. 

Con el mismo objetivo, la reforma fomenta la contratación indefinida evitando los fraudes en los contratos y estableciendo limitaciones a la temporalidad. Así, se convertirán en indefinidas: 

  • las personas trabajadoras que hayan tenido contratos temporales fraudulentos, 
  • las que no hubieran sido dadas de alta en la seguridad social una vez transcurrido un plazo igual al del periodo de prueba legalmente establecido, 
  • las que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas en un plazo superior a 18 meses con o sin solución de continuidad para el mismo o diferente puesto de trabajo para la misma empresa o grupo de empresas mediante dos o más contratos de circunstancias de la producción, sea directamente o a través de una empresa de trabajo temporal.  
Trabajadora de un vivero en Gran Canaria con contrato de temporada
Trabajadora de un vivero en Gran Canaria con contrato de temporada

Modificación de los Contratos Laborales

Una de las novedades de la reforma laboral es que se pone fin a la limitación temporal de la ultraactividad de los convenios colectivos. De forma que los convenios colectivos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo, frente al plazo de un año, establecido anteriormente. 

Asimismo, se establecen las materias en las que los convenios de empresa tendrán prioridad aplicativa respecto al convenio sectorial estatal autonómico o de ámbito inferior.

Tiempo de adaptación de las empresas a la nueva reforma laboral

La pregunta es: ¿Cuándo entra en vigor la reforma laboral 2022? 

El Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó el 30 de diciembre de 2021 el Real Decreto que regula la nueva reforma laboral y mercado de trabajo. Entró en vigor el 31 de diciembre, pero no es hasta el 3 de febrero de 2022 cuando ha sido aprobado en el Congreso de los Diputados. 

Es a partir del 30 de marzo de 2022 cuando se podrá formalizar un contrato bajo la nueva normativa, porque se ha dado un plazo de 3 meses a las empresas para que se adapten a la nueva reforma laboral. 

 

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Directora de Atlántico Legal

Ana López Peña

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