ERTE 2021: claves para afrontar su finalización

Los ERTE derivados del COVID-19 serán prorrogados hasta el 30 de septiembre de 2021. Ahora la pregunta es: ¿qué ocurrirá después con las empresas y los trabajadores que se encuentran en ERTE?
Los ERTE derivados del COVID-19 serán prorrogados hasta el 30 de septiembre de 2021. Ahora la pregunta es: ¿qué ocurrirá después con las empresas y los trabajadores que se encuentran en ERTE?
ERTE 2021 claves para afrontar su finalización. Imagen de Atlántico Legal Abogados y Mediadores

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Contenido

Última prórroga de los ERTE

A través de los ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo), se ha pretendido salvaguardar los derechos de las empresas y los trabajadores. No obstante, esta medida encuentra su fin el 30 de septiembre de 2021. 

Por ello, es importante conocer qué supone la finalización de esta prórroga y qué derechos nos asisten. 

¿En qué afecta el fin de los ERTE a los trabajadores?

El Real Decreto-Ley 11/2021 establece una “obligación de salvaguarda del empleo” a los trabajadores que se encuentren en ERTE. 

Las empresas se han beneficiado de ciertas exoneraciones a cambio de mantener el empleo a sus trabajadores durante 6 meses, aunque este compromiso puede llegar a alcanzar un total de 24 meses. 

Si no cumplen con este acuerdo y despiden a sus trabajadores, podrán verse obligadas a devolver el importe de las cotizaciones exoneradas, así como el recargo y los intereses de demora correspondientes. 

No obstante, esta protección no es absoluta. Existen otras circunstancias en las que las empresas podrán despedir a los trabajadores o modificar sus condiciones laborales. 

Posibles consecuencias

Entre las posibles consecuencias del fin de los ERTE en 2021, encontramos el despido de los trabajadores o la modificación sustancial de las condiciones del trabajo. 

Trabajador de Gran Canaria que quiere saber que pasa después del erte. Atlántico Legal Abogados y Mediadores

¿Puedo perder mi trabajo después de que finalice el ERTE?

La respuesta es clara: sí, pueden despedirte después de un ERTE. 

En principio, como hemos dicho, las empresas tienen la obligación de conservar el empleo de sus trabajadores desde 6 meses hasta 24 meses. En caso de no hacerlo, la empresa deberá afrontar graves consecuencias económicas. 

Sin embargo, hay excepciones en los que la empresa puede despedir a los trabajadores antes de ese plazo y sin consecuencia económica alguna: 

  • Despido disciplinario declarado como procedente 
  • Interrupción de un contrato fijo-discontinuo 
  • Extinción de algunos contratos temporales 
  • ERE (Expediente de Regulación de Empleo) 

 

Lógicamente, tampoco se incumple la obligación de salvaguarda del empleo si estamos ante la dimisión, el fallecimiento, la jubilación o ante incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del empleado. 

En definitiva, en caso de que el empresario justifique que se ha producido alguna de las excepciones señaladas, podrá despedir al trabajador sin consecuencia alguna. El principal riesgo radica en que las empresas pueden hacer uso de este “comodín para disfrazar un despido improcedente como alguna de estas excepciones. 

Erte para los azafatas de vuelo en Gran Canaria. Atlántico Legal Abogados en Vecindario

¿Puede la empresa modificar las condiciones laborales pactadas?

En efecto, tus condiciones laborales pueden cambiar. 

Las condiciones de trabajo son inicialmente acordadas por ambas partes y plasmadas en el contrato. Sin embargo, el empresario puede modificar estas condiciones mientras respete lo indicado en la legislación vigente y en el correspondiente convenio colectivo. 

Esta puede ser una de las decisiones que tomen las empresas para adecuarse a la actual crisis económica. 

El Estatuto de los Trabajadores permite modificar, principalmente, los siguientes aspectos: 

  • Jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo 
  • Régimen de trabajo a turnos 
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial 
  • Sistema de trabajo y rendimiento 
  • Funciones 

Aun así, el poder del empresario no es ilimitado y debemos estar atentos a las circunstancias en las que se producen dichas modificaciones para, en su caso, rebatirlas a través de los medios oportunos. 

Novedades jurídicas Servicio jurídico de Atlántico Legal Abogados y Mediadores de Las Palmas

Cómo podemos ayudarte desde Atlántico Legal

En caso de despido, hay que atender especialmente a las circunstancias en las que este se ha producido, pues tus derechos pueden estar siendo vulnerados. 

Los Juzgados de lo Social serán los encargados de dirimir cualquiera de las controversias que se generen al respecto. Por ello, es fundamental contar con un equipo de asesoramiento especializado en la materia 

Además, el plazo para presentar una demanda por despido improcedente es de 20 días hábiles, por lo que resulta MUY importante iniciar cuanto antes los trámites oportunos. 

Por otro lado, si cambian las condiciones laborales que habían sido pactadas en un inicio, habrá de procederse, en su caso, a una demanda por modificación sustancial de las condiciones de trabajo a la mayor brevedad posible. 

Durante los próximos tres meses, la situación económica y laboral de muchos españoles estará marcada por la incertidumbre. Por ello, ahora más que nunca es el momento de informarse, valorar las opciones disponibles y adelantarse a aquellas consecuencias que pueden afectar de manera determinante a miles de empresas y trabajadores españoles.

En Atlántico Legal contamos con un equipo de especialistas dedicados al asesoramiento laboral. Si tienes cualquier consulta, no dudes en ponerte en contacto con nosotros: 

  • Fijo:  928 79 33 63 

Si lo prefieres, puedes hablar con un abogado online.

Abogada de Atlántico Legal

Sara González Sosa

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Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:

En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:

1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.

En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40.

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